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セクハラ行為の差し止め要求・慰謝料の請求

セクハラとは?
セクハラとは、正式名称を「セクシャルハラスメント」といい、日本語に訳すと「性的嫌がらせ」であるということは、すでに一般にもかなり周知されています。
セクハラとは、
「相手方の意に反した不快な性的言動、及び、それに対する反応によって仕事をする上で一定の不利益を与えられたり、それを繰り返すことによって就業環境を著しく悪化させること。」
と定義されています。
セクハラは、大きく2種類に分類されます。


対価型セクハラ職場における地位や立場を利用し、下位にある者に対する性的な言動や行為を行う(強要する)こと。
・昇進や昇級を条件とする性行為の強要
・性的な行為を拒否した場合に減俸や降格、その他のいじめなどを行う行為。


環境型セクハラ職場で働く環境を害するような性的嫌がらせのこと。
・職場における、ヌードカレンダーなどの性的な掲示物の掲示。
・容姿や下着などの性的な冗談やわいせつな会話、性経験などの執拗な質問。
・社員旅行などにおける、浴衣や水着、または裸踊りやお酌などの強要。

セクハラは、一般には、男性から女性に対して行われるケースが大半ですが、必ずしも男性から女性に対して行われるものに限られてはいません。
それどころか、異性間だけでなく、同性間でも起こりえます。


男女雇用機会均等法により、企業には、セクハラ防止のために必要な措置を講じなければならない義務が課せられています。

また、民法上も、企業の営業所で発生したセクハラ被害については、使用者責任の定めがあり、使用者の監督責任を追及することが出来ます。


セクハラ問題に関連する法律

セクハラに関連する法律の条文や指針としては、以下のようなものがあります。

男女雇用機会均等法
(正式名称:雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律)

第11条(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。




セクシュアルハラスメントのない職場にするために事業主が雇用管理上配慮すべき事項
(厚生労働大臣の指針)

次の3項目は、業種や規模を問わずすべての事業主に義務付けられています。
1.職場におけるセクシュアルハラスメントを許さないという事業主の方針の明確化と周知・啓発
2.相談・苦情への対応のための窓口の明確化と、相談・苦情への適切かつ柔軟な対応
3.職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合の、迅速かつ適切な対応




民法
第709条(不法行為による損害賠償)
故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
第710条(財産以外の損害の賠償)
他人の身体、自由若しくは名誉を侵害した場合又は他人の財産権を侵害した場合のいずれであるかを問わず、前条の規定により損害賠償の責任を負う者は、財産以外の損害に対しても、その賠償をしなければならない。
第715条(使用者等の責任)
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
2  使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
3  前二項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。




刑法
第176条(強制わいせつ)
十三歳以上の男女に対し、暴行又は脅迫を用いてわいせつな行為をした者は、六月以上十年以下の懲役に処する。十三歳未満の男女に対し、わいせつな行為をした者も、同様とする。
第230条(名誉毀損)
公然と事実を摘示し、人の名誉を毀損した者は、その事実の有無にかかわらず、三年以下の懲役若しくは禁錮又は五十万円以下の罰金に処する。
第231条(侮辱)
事実を摘示しなくても、公然と人を侮辱した者は、拘留又は科料に処する。
※上記の3つの罪は、いずれも「親告罪」といわれるものになり、被害者からの告訴がなければ、公訴を提起することができません。


セクハラに関する判例

さいたま地方裁判所 平成19年12月21日判決
判決全文はこちら
同僚社員である被告からセクハラ行為を受けた原告が,セクハラ行為によって精神的苦痛を被り,そのショックのため会社を退職せざるを得なくなったとして,被告に対し不法行為に基づき慰謝料,逸失利益,治療費等の損害賠償を請求した事案につき,セクハラ行為自体は短時間でそれほど激しいものではなかったとした上で,セクハラ行為に至る経緯等に照らし,一時的にしろ看過できない精神的衝撃を与えることは予見可能であったとして,ショックによる精神的不調等に対する治療費の一部を認めた上,結果の重大性等にかんがみ200万円の慰謝料を認めた事例。

京都地方裁判所 平成19年04月26日判決
判決全文はこちら
1被告が,被告が代表者を務める会社に勤務していた原告に対し,その就職直後から退職に至るまで1年2か月にわたって継続的に職務として性交渉を要求した行為について,セクハラとして不法行為に該当するとされた事例
上記セクハラの慰謝料として300万円が相当であるとされた事例
原告は,上記セクハラにより退職し,その後の就労が十分にできなかったとして,退職後3か月間については月収全額の,その後9か月については月収の3分の1の金額(合計273万円)について,逸失利益と認めた事例



セクハラ行為の差し止め・慰謝料請求

セクハラは、決して主観的な感情のみでは、差し止めの要求や慰謝料請求をすることが出来ません。
例えば、
・同じ発言でも、AさんならいいけどBさんだと不快に感じる。
・他の社員は気にしていない言動だけど、私は過敏な正確なので、許せない
などという主観的なものでは、とても「セクハラ」だと主張することは出来ない訳です。
社規通念上、平均的な一般人であれば、誰でも嫌悪感を感じるであろうとされる程度の言動があれば、セクハラとして認められるのです。
また、
必要以上に露出度の高い衣服を着ていながら、ジロジロみられると不快に感じる。
などという主張も、なかなか通らないと考えた方がいいでしょう。


実際、セクハラ行為自体を、加害者が認めないケースがとても多くあります。
当事者間で主張や事実経緯に食い違いが生じることは珍しくありません。
そのため、セクハラ問題においては、証拠の有無がとても重要になります。

セクハラの証拠となりうるものとしては、以下のようなものがあります。

・性的な発言や行動を記録したメモや日記
・性的な発言を録音したテープ
・卑猥なメールや写真、手紙、など
・被害を受けた時の治療費明細や診断書
・被害を受けた時の衣服や写真
・第三者の証言


セクハラに対しては、内容証明などで、きちんと意思表示を伝えることが大切ですし、とても効果的です。
場合によっては、勤務先と加害者の両名に対して、差し止め請求や慰謝料請求をすることが可能です。


行政書士には、法律系の国家資格者であり、守秘義務が課せられております。
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